Le rôle des rh dans le nouveau monde du travail: plus que jamais stratégique

Si vous travaillez dans les ressources humaines et que vous ne vous êtes jamais considéré comme un influenceur (au sens premier du terme, c’est-à-dire quelqu’un qui influence les décisions des autres), nous avons bien l’intention avec cet article de vous faire changer d’avis.

Nous allons parler ici d’un sujet brûlant. La situation actuelle nécessite d’adopter une approche et des solutions qui doivent être guidées et influencées (nous y voilà justement) par des personnes capables d’avoir une vision d’ensemble et disposant des compétences pour agir positivement.

Le terrain est dangereux et glissant, et ce n’est clairement pas le meilleur pour marcher, se déplacer et a fortiori, courir : « C’est la crise, bébé » (pour paraphraser une célèbre réplique de Humphrey Bogart).

1. L’influence des RH en temps de crise

La crise provoquée par la pandémie a apporté beaucoup de négativité mais elle a aussi créé des lueurs d’espoir. Il existe désormais une foule d’actifs (jeunes et moins jeunes) qui ont non seulement remis de l’ordre dans leurs priorités, mais qui ont également analysé attentivement ce à quoi ils pouvaient prétendre.

Par exemple, une entreprise à l’écoute des besoins de ses salariés, tant en termes psychologiques que purement logistiques.

Une entreprise qui, grâce à ce qu’elle retire de cette écoute, est capable d’analyser précisément ce qui a bien fonctionné « jusqu’ici » et la façon dont elle pourra améliorer les éléments sous-optimaux sans que cela n’affecte le bien-être de ses collaborateurs ni la perception qu’ils en ont.

Ces dynamiques sont désormais bien connues de tous les professionnels des ressources humaines. Par conséquent, comme nous l’évoquions quelques paragraphes plus haut, votre mission au quotidien se fait de plus en plus stratégique et influente :

dans le dialogue avec la direction, à qui vous devez clairement faire comprendre d’où viennent les attentes des salariés. Aujourd’hui, les équipes ont des besoins extrêmement différents d’il y a quelques années et leurs demandes sont souvent vues comme des « caprices » ou des postures stratégiques pour obtenir « quelque chose en plus ». Votre tâche en tant que RH sera de faire comprendre qu’il ne s’agit en rien de tout cela, mais de besoins qui se sont affirmés pendant la crise. Pour une fois, la crise n’a pas légué que des problèmes, elle a aussi permis de faire émerger de nouveaux paradigmes fertiles et efficaces ;
dans la relation avec les membres de l’entreprise, en leur transmettant clairement l’importance de saisir ce que la crise nous a légué de positif (comme évoqué précédemment) et de bien peser nos décisions même lorsqu’il ne semble pas y avoir de véritable marge de manœuvre. De fait, les moments complexes créent beaucoup de confusion et poussent souvent les personnes concernées à s’engager sur des chemins jusque-là exclus (comme changer d’emploi, par exemple). Vous, professionnels des RH, possédez cette sensibilité qui vous permet de comprendre dans quel sens le vent souffle et de manœuvrer les voiles en conséquence, de sorte que même un phénomène potentiellement catastrophique peut s’avérer porteur de changement ;
et enfin, peut-être surtout, dans la recherche permanente – puis la formulation – d’alternatives concrètes qui satisfassent les besoins de l’entreprise sans décevoir les salariés.

Ce que nous n’avons pas dit au début de l’article, c’est que votre mission est peut-être encore plus importante aujourd’hui en termes de responsabilité qu’elle ne l’a jamais été au cours des 24 derniers mois.

Tenir le gouvernail dans la tempête demande un effort colossal, c’est vrai, mais trouver le bon cap une fois le calme revenu est un engagement qui demande de la constance, de la lucidité et un peu de savoir-faire.

Retroussez-vous les manches : vous l’aurez compris, nous ne sommes qu’au début de l’histoire qui déterminera l’avenir de l’entreprise pour laquelle vous travaillez et, plus largement, du monde du travail.

Pour vous présenter ce qu’implique votre nouveau rôle d’influenceur, nous allons commencer par le début et revenir sur ce qu’a été la crise jusqu’à présent, avant de vous donner deux conseils simples (spoiler : nous allons parler communication et télétravail) qui peuvent vous aider à tenir la barre.

2. Les défis de l’après-Covid

Le premier vrai défi de la situation actuelle est d’ordre psychologique.

Commencez par vous demander : « Sommes-nous vraiment conscients qu’il n’y aura pas de retour au monde pré-Covid ? ».

Nous sommes tous tombés, plus ou moins tardivement, dans le piège de croire que ce que l’on était en train de vivre n’était qu’une grande parenthèse. Et une parenthèse, par définition, cela s’ouvre, puis se referme.

Mais ce n’est pas le cas : la situation de crise se prolonge et la nécessité de mettre en place un nouveau modèle est devenue évidente. Au début, ce modèle s’est superposé maladroitement à l’ancien mais avec le temps, il finira par le remplacer purement et simplement.

Cependant, il est possible que tout le monde n’ait pas encore intégré ce nouveau scénario : il y a parfois un important fossé psychologique à combler et cela influence grandement la façon dont les gens perçoivent leur métier.

Le deuxième obstacle est d’ordre logistique : au début de la pandémie, le télétravail était considéré comme une nécessité imposée par la crise. Il a fallu faire travailler les collaborateurs depuis chez eux ou tout autre endroit pratique pour eux.

Mais maintenant que la crise est devenue la norme et que nous avons pris l’habitude de composer avec une situation exceptionnelle, que va-t'il se passer ?

Si elles le pouvaient, de nombreuses entreprises feraient revenir tout le monde au bureau ou, en tout cas, à une configuration très « 2019 ».

Et c’est justement là que vous intervenez, vous l’influenceur (oui, nous tenons à vous appeler ainsi !) dont les entreprises et le monde du travail ont besoin en ce moment. Vous êtes LA personne qui possède toutes les compétences pour évaluer objectivement la situation actuelle et y appliquer la solution optimale, tant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs.

Alors qu’au début, il était difficile de concilier rythme de vie professionnelle et environnement privé, aujourd’hui nous nous retrouvons souvent dans la situation inverse : devoir retourner au bureau s’apparente à une punition pour beaucoup d’entre nous.

Et il y a de multiples inconvénients :

nous devons nous réhabituer aux temps de trajet (sans compter que la crise a pu nous rendre moins patients, rendant les temps « morts » et improductifs de la journée plus difficiles à supporter) ;
nous devons nous adapter à une nouvelle réalité d’entreprise, dans laquelle tous les salariés ne sont plus présents en même temps, y compris les membres de notre équipe ;
nous devons renoncer à une certaine marge de liberté, quand bien même elle était parfois davantage perçue que réelle.

Pour l’entreprise, pour la direction et, par ricochet, aussi pour vous aux RH, il serait contre-productif de ne pas tenir compte de ce qui, à première vue, pourrait sembler n’être que des plaintes futiles et contre-productives.

Examinons ensemble différents scénarios possibles et la manière dont ils pourraient évoluer en fonction de la façon dont ils sont gérés.

3. Continuer à communiquer

En tant que RH-influenceur, votre pouvoir est avant tout de faciliter la communication, ou plutôt, de la réactiver. Nous vous expliquons cela plus en détail.

Pour de nombreuses entreprises, le télétravail a été un moyen « rapide » de parer à l’urgence de la pandémie. Malgré toutes les difficultés qu’il a pu entraîner, surtout au début, le télétravail est en effet ce qui a permis de ne pas s’arrêter, de maintenir la productivité ainsi que, bien entendu, un nombre considérable d’emplois.

La crise se prolongeant, cette nouvelle façon de travailler, qui avait jusque-là quelque chose de futuriste (sauf exceptions), est devenue normale pour les travailleurs concernés.

Chacun a pris les mesures nécessaires pour adapter le télétravail à ses besoins réels, lesquels ne se limitent évidemment pas à la sphère professionnelle mais concernent aussi la vie privée : des relations familiales (où il a fallu s’habituer à un nouveau rythme et à la présence des proches) à la gestion d’espaces qui n’accueillaient jusque-là pas de professionnels.

Si au cœur de la crise, les entreprises, et vous en particulier, ont beaucoup communiqué avec leurs équipes (du moins nous l’espérons), y compris en leur fournissant des conseils pratiques, la ferveur est aujourd’hui quelque peu « retombée ».

Au pic de la crise, les entreprises se sont démenées pour elles-mêmes et pour leurs salariés, en les accompagnant de manière attentionnée et dévouée même lorsqu’elles naviguaient à vue.

Désormais, alors que la situation s’est calmée et que la crise est derrière nous (espérons-le), les entreprises et leurs dirigeants (y compris les RH) sont retournés dans leur tour d’ivoire. Au lieu de chercher des solutions face à l’odeur de brûlé qui se fait sentir, ils mijotent des plats sans tenir compte que la tablée a beau être composée des mêmes personnes qu’avant, leurs attentes sont différentes.

Avant d’examiner ce que cela implique, nous vous invitons à vous poser une question : cette situation est-elle tenable ?

C’est vous qui détenez la réponse, mais, attention, cette réponse se manifeste aussi dans ce que l’on voit se produire de plus en plus souvent. Les faits parlent et nous, nous aimons leur tendre un micro.

Prenons par exemple le phénomène de « Grande démission » dont on parle beaucoup en ce moment : indépendamment des motivations intimes et profondes de ceux qui quittent leur emploi pour se consacrer à quelque chose qui les passionne vraiment, l’élément qui ressort, c’est le décalage croissant entre le ressenti des salariés et la façon dont les entreprises les considèrent.

Ce sont surtout les plus jeunes qui sont concernés, mais les actifs en milieu de carrière ont également l’impression que les organisations auxquelles ils consacrent leur temps, leur passion, leur engagement, leurs compétences et disons-le, leur vie, ne les représentent pas.

Et qui, à part un professionnel des RH, a toutes les cartes en main pour prendre les rênes de la situation ?

4. Une bonne gestion du télétravail

Si pour tout professionnel des RH, la communication est la priorité numéro un, la gestion intelligente du télétravail arrive juste après.

Il ne peut pas y avoir de communication efficace sans une gestion efficace de la situation elle-même.

Au cours des 24 derniers mois, la majorité des personnes exerçant une profession intellectuelle (et nous incluons dans cette catégorie tous ceux dont la présence dans l’entreprise n’est pas indispensable au bon déroulement de leur travail et au maintien de la productivité) a été invitée à ne pas se rendre au bureau. Ou bien de le faire en suivant des règles strictes, qu’il s’agisse d’un quota d’entrées par jour dans l’entreprise ou de l’adhésion sans réserve à des normes sanitaires que nous connaissons désormais tous par cœur.

Certes, c’était pratiquement l’unique voie possible, mais cela a obligé chacun à fournir un effort énorme, aussi bien mental que pratique. Ceux qui l’ont bien compris — et ceux qui ont eu la possibilité de le faire — ont saisi la balle au bond, ont fait de nécessité vertu et ont progressivement introduit de nouvelles méthodes de travail (par exemple, le travail axé sur les objectifs ou OKR, dont nous avons parlé dans un autre article (link articolo OKR tradotto).

À quelques exceptions près, nous avons tous dû fournir un travail considérable, et croire qu’il s’agit maintenant de chercher, comme si rien ne s’était passé, à revenir à une configuration pré-pandémique relève d’un manque total de vision.

C’est pourtant ce qu’il se passe dans de nombreuses entreprises : nous assistons aujourd’hui à des situations où des entreprises envoient un inquiétant message en imposant aux salariés des demandes psychologiques et logistiques énormes sans même offrir en contrepartie des opportunités décentes et compétitives à long terme.

Par exemple, avec la fin de la crise, le télétravail est considéré dans de nombreuses entreprises comme un privilège accordé à titre exceptionnel. Maintenant que l’urgence est passée, les communications transmises aux salariés ressemblent souvent davantage à celles de l’instituteur qui sonne la fin de la récréation qu’à celles d’entreprises qui auraient dû tirer des leçons.

Limiter le télétravail à un jour fixe par semaine, comme c’est souvent le cas, montre que la réorganisation des ressources, des flux et des méthodes n’a pas été intégrée à un projet d’envergure.

Vous qui êtes chargé des RH, vous pouvez mettre en lumière le manque de vision de ce type de gestion, qui refuse d’accepter l’avenir alors que – nous le savons désormais – demain sera fait de travail liquide, d’ espaces fluides et de gestion basée sur les objectifs.

5. Finalement, c’est une question de confiance

Au-delà des données et des annonces officielles du gouvernement, la crise du Covid n’est pas juste une affaire de restrictions, d’obligations sanitaires et de précautions de bon sens que nous sommes tous appelés à prendre au quotidien.

La pandémie a en fait complètement bouleversé l’équilibre social.

Ce qui a été fait au cours des deux dernières années pour remédier à une situation exceptionnelle a oscillé entre : fermer les yeux, mettre des rustines et, dans le meilleur des cas, trouver une solution pour sauver à la fois la chèvre et le chou (la chèvre étant la productivité et le chou les salariés, et en particulier, leur satisfaction vis-à-vis de leur emploi).

Mais ce n’est pas tout : comme pour toute véritable crise, la pandémie de Covid a mis à mal la confiance des individus à l’égard de pratiquement tout, y compris du travail et des entreprises.

C’est comme si, tout à coup, une personne myope avait été forcée de retirer ses lunettes et ne pouvait plus se fier qu’à elle-même : tout ce qui se trouve au-delà de son périmètre proche est soudain devenu flou.

Pour filer la métaphore, on peut dire que votre tâche, en tant que professionnel des RH, consiste désormais à remettre des lunettes aux personnes myopes ; mais attention, elles ont changé de verres et de monture.

Votre objectif, en somme, est de balayer les malentendus, de reconstruire une relation de confiance avec les personnes qui travaillent dans votre entreprise, tout cela en partant d’un oxymore : une situation « normale » en évolution constante.