Les Tendances RH en 2024: le DRH devient accompagnateur du changement

À nouvelle année, nouveau départ. Et cela ne fait aucun doute, dans le monde du travail d’aujourd’hui, la nouveauté est omniprésente. En 2024, on ne pourra que continuer à suivre la voie d’un changement dont nous sommes les acteurs depuis un certain temps déjà.

Une chose est certaine : les Ressources Humaines joueront un rôle central et coordonneront tous les aspects de ce changement.

En 2024, le DRH se fera « accompagnateur du changement » : d’une part, il devra repérer les opportunités d’innovation et les signaler, données en main, à la direction, en mettant en évidence leurs avantages et les défis qu’elles posent ; d’autre part, il devra soutenir ses équipes, en identifiant leurs besoins et l’impact exercé par le changement.

Les Tendances 2024 concernent tous les aspects des Ressources Humaines : de l’acquisition des talents à leur rétention, en passant par le bien-être des salariés.

Six grandes tendances peuvent être identifiées :

Examinons chaque tendance une à une.

1. Repenser la stratégie d’acquisition des talents.

Il s’agit d’une tendance de l’année 2023 qui se poursuit cette année. L’acquisition des talents doit changer parce que les attentes fondamentales des salariés, surtout chez la jeune génération, ont changé. L’accent est de plus en plus mis sur l’épanouissement personnel et sur le « Life Purpose », le but ou la mission dans la vie.

Être en phase avec soi-même, avec ses passions et ses aptitudes, est une tendance qui s’affirme et s’annonce durable.

Les individus ressentent le désir de se consacrer à ce qui les épanouit vraiment, à ce pour quoi ils se sentent faits.

Il faut revenir au « recrutement par aptitude », un concept en vogue il y a quelques années et qui fait son retour en force.

Le fait de ne pas embaucher une personne uniquement sur la base de ses compétences, mais aussi et surtout au regard de ses prédispositions à occuper un poste donné, présente un double avantage : exploiter le potentiel réel du salarié et faire en sorte qu’il se sente vraiment écouté et valorisé, ce qui l’incitera à rester longtemps dans l’entreprise.

Il est parfois indispensable de recruter en fonction des compétences, surtout lorsqu’il s’agit de postes d’encadrement. Toutefois, ne perdons pas de vue l’importance des prédispositions individuelles.

Une entreprise qui tient compte des aptitudes d’une personne à occuper un poste donné, et qui s’efforce ensuite de former cette personne afin qu’elle exprime tout son potentiel, est une entreprise qui attirera et retiendra les nouvelles générations, ainsi que les managers et les profils de haut niveau.

Dans un monde du travail qui a pris la forme d’un marché où le candidat équivaut à un client (ce que 2023 nous a confirmé), une personne choisira toujours l’entreprise qui reflète le mieux son but dans la vie et qui l’encourage à le poursuivre.

2. Offrir des formations et des parcours d’évolution interne : l’une des meilleures armes aujourd’hui pour attirer et retenir les talents.

Les individus misent sur eux-mêmes : de plus en plus conscients de leur valeur professionnelle, ils aspirent à un environnement de travail qui non seulement favorise leur évolution professionnelle, mais qui leur permet aussi de rester à jour et de renforcer continuellement leurs compétences.

En toute lucidité, les candidats demandent des parcours de formation personnalisés et bien définis au sein des entreprises. Ils ne se contentent plus de programmes de formation génériques ni standardisés. La tendance s’oriente vers une approche de formation hyper-personnalisée, qui tienne compte des besoins spécifiques de chaque individu et de sa place dans l’organisation.

Pour attirer les talents, il est donc important de présenter dès la publication de l’offre d’emploi des parcours de carrière clairs et bien définis.

Plus que jamais, les salariés recherchent des entreprises qui accompagnent aussi leur développement personnel, et pas seulement leur évolution professionnelle, en leur permettant de rester compétitifs sur un marché du travail dynamique et toujours plus exigeant.

Et cette tendance est encore plus marquée chez la jeune génération.

Les entreprises deviennent de véritables centres de formation : on attend d’elles qu’elles fassent grandir leurs ressources autant sur le plan professionnel qu’individuel.

Le marché du travail est aujourd’hui plus instable que par le passé : la mobilité est plus grande, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les employés changent fréquemment d’emploi et d’organisation. La stabilité qui caractérisait la génération X et les générations précédentes ne fait plus partie de la mentalité des jeunes générations, toujours à la recherche de nouvelles opportunités et habituées au changement.

Cela génère deux conséquences importantes :

Les salariés recherchent des entreprises qui mettent l’accent sur leur formation professionnelle afin d’être plus compétitifs plus tard sur le marché du travail.
Les démissions ont lieu avec beaucoup plus de fluidité que par le passé, tant du point de vue des salariés que du département RH. Dans un contexte où les opportunités abondent, les employés abordent leur emploi différemment des générations précédentes : ils sont moins attachés à une seule entreprise et plus ouverts aux perspectives que leur offre le marché.

Tout doit être personnalisé et sur-mesure, parce que les salariés ont besoin d’une entreprise qui leur permettra de mettre à profit le temps passé dans l’organisation pour croître sur le plan professionnel.

3. Adopter un leadership positif : le RH comme leader

Nous l’écrivions déjà ici : pour sortir vainqueur du changement, il est nécessaire d’adopter un leadership positif.

Un leader positif est une personne qui sait cultiver l’esprit d’innovation, en favorisant chez ses collaborateurs une attitude proactive et en les guidant de manière éclairée afin qu’ils épousent le changement sans le subir.

Le leader positif influence l’état d’esprit des membres de son équipe, il les inspire et les motive, en les valorisant et en les impliquant dans l’atteinte d’un objectif commun.

En ce sens, le « leadership » diffère du « management » : un leader ne s’intéresse pas uniquement à l’objectif, il cherche à créer un terrain favorable et dynamique pour atteindre cet objectif de manière active, optimale et dans le meilleur état d’esprit possible.

Il est important qu’à l’avenir, les salariés voient de plus en plus le RH comme un leader positif dont ils reconnaissent le leadership. Sa mission consiste à servir de « passerelle » entre la direction et les membres de l’équipe : il transmet une énergie motrice qui va stimuler les salariés dans leur mission ; et il va satisfaire la direction grâce aux résultats obtenus par des équipes plus productives, parce que valorisées.

Les RH avaient géré le changement en période de crise, lors de la pandémie. Maintenant que ce changement est devenu la norme, c’est à elles qu’il revient de prendre les rênes du nouveau monde du travail, caractérisé par la flexibilité et articulé autour d’objectifs.

Il faut bien comprendre que les RH sont appelées, aujourd’hui comme demain, à guider les personnes, à les accompagner dans l’atteinte de leurs objectifs.

La mission des RH consiste à aider les salariés à obtenir de bons résultats, aussi bien individuellement qu’en équipe, en les soutenant personnellement, en facilitant le dialogue avec la direction et en créant l’environnement de travail le plus productif et le plus positif possible.

4. Miser sur la technologie, l’IA et l’utilisation des données

La technologie et l’intelligence artificielle sont les deux grands acteurs de l’année écoulée.

Ces outils peuvent constituer de véritables alliés pour les recruteurs et les RH, notamment pour automatiser les tâches routinières : ils peuvent être utilisés en priorité pendant la phase de sourcing, ainsi que pour filtrer les CV et envoyer des messages automatiques aux candidats en fonction de leur statut – par email, SMS ou chatbot. Sans oublier le grand intérêt que représente ChatGPT pour rédiger des rapports et des textes dans toutes les langues, et pour préparer les entretiens techniques.

Après tout, l’IA figurait déjà en bonne place dans nos Tendances RH de l’année 2023.

Ce qui se profile en 2024, c’est une intensification de l’aide apportée par la technologie.

Si la technologie et l’IA sont aussi importantes, c’est principalement pour deux raisons :

Un service RH encore plus numérique est mieux organisé et exécute plus rapidement ses tâches quotidiennes. Il peut donc consacrer plus de temps aux relations avec les candidats et au bien-être des ressources internes. La technologie s’avère notamment un outil précieux dans la phase de recherche et de sélection, ainsi que pour l’onboarding et la formation interne des salariés, par exemple par le biais de plateformes d’apprentissage en ligne, ou pour la documentation et le contrôle du budget. Un département qui bénéficie d’un appui important du numérique peut optimiser son temps et les coûts.
La technologie permet de collecter, d’interpréter et d’analyser scientifiquement les données. Une autre tendance 2023 concernait l’HR Analytics. L’analytique RH constitue désormais un outil d’étude et d’enquête indispensable, et ce à plusieurs niveaux : analyse du turnover ; de la performance de l’entreprise et des managers ; des candidats en phase de sélection, grâce à des modèles prédictifs de filtrage des CV ; et identification et suivi des compétences à mettre en œuvre dans l’entreprise.

Aujourd’hui plus que jamais, en tant qu’accompagnatrices du changement, les RH sont appelées à exploiter ces outils pour optimiser leur travail, et pour suivre les résultats en vue de communiquer à la direction des éléments scientifiques précis et objectifs, sur lesquels pourra se fonder la prise de décision.

On n’a jamais eu autant besoin de l’implication des RH pour gérer les transformations qui touchent aussi bien les cadres et dirigeants que les employés.

Les RH, on l’a dit, se font « accompagnatrices du changement » et jouent en tant que telles un rôle essentiel. Elles ont pour mission d’identifier, par le biais d’enquêtes et d’analyses de données, les leviers qui permettent aujourd’hui d’attirer et de retenir les candidats et de déterminer si des changements doivent être mis en œuvre pour y parvenir.

C’est également aux RH qu’il incombe de suivre attentivement ces changements et de signaler les problèmes éventuels, tant au niveau de l’entreprise que du « sentiment » des salariés.

Grâce aux données, les RH peuvent mesurer à la fois le tangible et l’intangible : dans quelle mesure les changements mis en œuvre ont amélioré les performances ; et quelles ont été les répercussions sur l’état d’esprit des équipes.

Elles doivent ensuite rendre compte de tout cela à la direction, afin de permettre un dialogue constructif entre les ressources et leurs responsables.

En cela, les RH doivent également « gérer les contradictions » : elles doivent être en mesure d’observer et de mesurer les résultats des mesures instaurées, mais sans jamais se montrer intrusives. Être présentes sans jamais être « pressantes ».

5. S’adapter aux nouvelles formes de travail hybride.

Le travail hybride : nous en entendons tous parler depuis des années et nous allons tous continuer à en entendre parler en 2024.

Car le travail hybride, un mode de travail qui offre la possibilité de combiner travail au bureau et à distance, est la meilleure solution pour répondre aux attentes de la plupart des salariés qui, ces dernières années, ont appris à concilier avec souplesse vie professionnelle et vie privée.

Il y a ceux qui préfèrent s’organiser en travaillant principalement depuis chez eux et il y a ceux qui aiment pouvoir retrouver leurs collègues au bureau tous les jours. Le mot d’ordre reste toujours le même : flexibilité.

Cela peut sembler évident, mais il est nécessaire de le rappeler : les entreprises qui n’autoriseront toujours pas les formes de travail hybrides en 2024 seront très désavantagées par rapport aux autres.
Le télétravail est, et restera, un « must ».

Toutefois, cela ne va pas sans poser de questions : la tâche des RH sera encore plus complexe et son rôle encore plus stratégique dans un monde flexible. Il est en effet plus difficile de promouvoir la culture de l’entreprise lorsque les salariés sont souvent en télétravail.

Les mesures à mettre en place peuvent être les suivantes :

Organiser fréquemment des activités de team-building.
Encourager les équipes à se rencontrer régulièrement, si elles collaborent la plupart du temps à distance.
Mettre en place des activités d’intégration et de pré-intégration qui permettent au nouveau salarié de se sentir accueilli et de faire partie de l’entreprise dès les premiers jours.
Proposer des temps d’échange, en présentiel ou en visioconférence, sur des sujets d’intérêt commun tels que le bien-être ou d’autres sujets pertinents pour les employés.
Prévoir des rencontres pour les jeunes parents dans l’entreprise.
Organiser des événements réunissant tous les membres de l’entreprise, même ceux qui travaillent dans des villes et des pays différents.
Offrir des formations personnalisées et adaptées à chaque salarié.

Il est essentiel de réinventer les espaces de travail et les temps d’interaction entre collègues, en s’appropriant les changements provoqués par la pandémie, au lieu d’y résister.

Il est aujourd’hui urgent de trouver un nouvel équilibre qui associe harmonieusement le travail au bureau et à distance, sur la base d’une évaluation minutieuse des tâches spécifiques et du contexte idéal pour les mener à bien.

6. Diversité, inclusion et durabilité : attirer les talents grâce à l’impact social

Ce n’est pas un hasard si nous avons décidé de regrouper ces trois éléments en un même paragraphe.

Il s’agit de trois leviers d’attraction des talents dont parle de plus en plus la nouvelle génération, et pas seulement elle.

Nous l’avons entendu tout au long de l’année 2023 et nous continuerons à l’entendre en 2024 : les entreprises les plus attractives sont celles qui promeuvent un environnement inclusif, où la diversité est valorisée et encouragée, et où l’engagement social est une valeur forte, car ces entreprises sont en phase avec les idéaux qui animent la jeune génération de professionnels.

La mise en place d’initiatives qui renforcent le sentiment d’appartenance est, et restera, une mesure gagnante pour les entreprises.

À nouveau en 2024, toutes les actions visant à soutenir les mères en congé maternité, mais aussi les pères – qui s’impliquent de plus en plus dans la vie familiale – seront d’une importance capitale. La parentalité dans son ensemble doit être soutenue et encouragée, en facilitant la vie des deux parents pendant les premières étapes de la vie de l’enfant et en apportant un soutien concret en termes de formation au moment du retour à l’emploi.

Un autre point important est la promotion du multiculturalisme : les entreprises sont de plus en plus internationales et les échanges culturels entre collègues de pays différents constituent une expérience extrêmement enrichissante, tant pour la croissance de l’entreprise que pour l’épanouissement personnel. C’est ce que les jeunes nous demandent, et c’est ce dont les entreprises ont besoin.

Enfin, la mise en place d’initiatives de bénévolat en entreprise, à réaliser même pendant les heures de travail, est de plus en plus utile pour que les ressources cultivent un sentiment d’appartenance à leur entreprise et qu’elles se reflètent dans ses valeurs.

À propos de valeurs, il convient également d’évoquer un phénomène dont nous entendons beaucoup parler ces derniers mois : le whistleblowing, ou lancement d’alerte.

La Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 oblige certains employeurs des secteurs public et privé à mettre en place des dispositifs d’alerte professionnelle (DAP) permettant à un individu de signaler une violation de la loi ou des irrégularités dont elle a eu connaissance dans le cadre de ses activités professionnelles.

Les entreprises concernées doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements qui garantisse la protection de l’anonymat de leurs auteurs. Cela peut impliquer l’adoption d’un logiciel utilisant des systèmes de cryptage avancés pour préserver la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte, de la personne impliquée et des détails du signalement. Le recueil et le traitement des données personnelles et des rapports doivent se conformer aux règles et principes du RGPD.

Les signalements peuvent concerner des infractions de diverses natures, mais ils portent souvent sur des faits de :

- Corruption
- Discrimination et harcèlement au travail
- Violations de la loi et infractions pénales
- Violations des droits humains
- Mauvaise administration ou défaut de gestion

Cette initiative va dans le sens d’une protection accrue des salariés et de la préservation d’un environnement de travail aussi favorable à la diversité et non discriminatoire que possible.

Conclusion

Nous sommes arrivés au terme de notre voyage.

En résumé, en 2024, les RH seront les moteurs du changement : grâce à l’analyse de données, elles identifieront les actions susceptibles d’attirer et de retenir les talents, mettront en place des initiatives qui mettent les personnes au centre, et assureront le suivi des mesures déployées afin d’en évaluer l’efficacité et de présenter à la direction les objectifs, les résultats, et les prochaines étapes.

Tout cela en se tenant toujours à côté des ressources. Le RH doit être un leader positif qui fait le lien entre la direction et les membres de son équipe, en cultivant un environnement propice à l’atteinte de résultats optimaux.

C’est bien cela que signifie l’expression « accompagnateur du changement » : le RH devra savoir habilement guider l’ensemble de son organisation afin de l’aider à surfer sur les vagues houleuses d’un monde du travail dont la beauté réside dans sa mutation permanente.