L’isolement du DRH: sortir de l’île et construire un archipel

À un moment où la collaboration a pris une place prépondérante en entreprise, le directeur des ressources humaines a encore souvent l’impression de se trouver sur une île, malgré son rôle central dans la plupart des processus.

Impliqué dans des décisions importantes et pourtant incompris, voire craint, le DRH souffre traditionnellement d’isolement en entreprise.

Si la relation entre le directeur des ressources humaines et le reste de l’entreprise a évolué, le processus d’intégration est loin d’être achevé : le DRH est encore souvent regardé avec méfiance ou avec un respect teinté de crainte.

Toutefois, tout en préservant la singularité de sa fonction, le DRH peut parvenir à établir des relations fructueuses, tant pour sa satisfaction personnelle que pour celle de ses collaborateurs.

Mais alors, comment rompre le sentiment d’isolement ? Comment se positionner comme élément à part entière de l’archipel environnant ?

Nous allons examiner point par point comment le DRH peut s’inscrire pleinement dans l’écosystème de l’entreprise et au-delà, en siégeant à la table des décisions pour guider l’organisation à un moment de profonde révolution numérique, culturelle et sociale.

Sommaire :

1. Les données : le langage du DRH de demain

Cela fait désormais des années que l’on entend partout ce terme : « les données ». Et ce n’est pas pour rien.

Les données régissent le monde de l’entreprise. Elles constituent le langage qui permet au DRH de traduire sa vision empathique et de long terme en termes concrets, en l’étayant par des chiffres.

Dans un monde qui semble entièrement gouverné par les données, votre rôle de RH s’est radicalement transformé. Il ne s’agit plus simplement d’apporter votre « ressenti » à la table des décisions ; vous avez désormais le pouvoir et les moyens technologiques de vous exprimer sur la base d’analyses détaillées et d’indicateurs concrets, en proposant des stratégies et des actions fondées sur des faits tangibles et objectifs, à la crédibilité incontestable : une approche qui renforce votre position à la fois vis-à-vis de la direction et des autres départements de l’entreprise.

Nous nous trouvons en effet dans un marché de vendeurs, dans lequel les entreprises doivent « vendre » leur offre aux candidats, en cherchant à se montrer attractives et à se distinguer des concurrents.

Dans un tel contexte, il est indispensable de bien connaître son marché de référence. C’est précisément ce que les données permettent de faire, de manière scientifique et extrêmement ciblée : elles montrent quels sont les besoins actuels et attentes réelles des salariés et des nouvelles générations. Les données permettent également de comprendre comment une entreprise est perçue à l’extérieur, comment elle se positionne par rapport à ses concurrents et comment elle peut optimiser son image de marque d’employeur.

Et ce n’est pas tout.

Grâce à des analyses détaillées sur le suivi des processus de recherche et de sélection internes, les données mettent en évidence les éventuelsfailles et retards et offrent ainsi la clé d’interprétation pour résoudre la situation. Par exemple : est-il nécessaire d’accélérer les délais de recrutement ? De changer les méthodes d’évaluation des candidats ? D’augmenter ou de réduire les phases d’entretien ?

De plus, si des enquêtes internes sont menées périodiquement, les chiffres pourront révéler le « sentiment » qui prévaut chez les ressources et la manière dont elles vivent d’éventuels changements organisationnels et stratégiques. Vous serez alors en mesure d’identifier quelles actions mettre en place pour permettre à vos collaborateurs d’atteindre au mieux leurs objectifs, pour qu’ils se sentent « bien » et restent durablement dans l’entreprise.

Les données permettent ainsi de prendre des décisions éclairées, de les traduire en actions concrètes et de contrôler leur efficacité et les résultats finaux.

Enfin, dernier élément, et non des moindres : les données peuvent se partager. Leur objectivité permet d’ouvrir un dialogue et d’impliquer tous les services de l’entreprise.

Vous n’êtes plus isolé, coupé de vos interlocuteurs internes : au contraire, vous jouez un rôle clé dans la définition des stratégies de l’entreprise.

Parce que l’attraction, l’acquisition et la rétention des talents ne sont pas l’apanage des RH. Elles concernent l’ensemble de l’entreprise. Tout comme l’image de marque d’employeur, les parcours de formation et de carrière, et les processus de recherche et de sélection.

En tant que RH, votre mission sera de proposer des solutions basées sur des éléments concrets et sur une cartographie du marché, afin de parvenir à des décisions collectives solides.

Jusque-là, tout est clair.

Nous tenons toutefois à préciser une chose : si vos compétences analytiques sont importantes, vos qualités humaines le sont tout autant. Votre aptitude à l’empathie est ce qui fait votre spécificité et ne doit jamais être négligée.

Comme nous l’avons dit ici, la force du RH réside avant tout dans sa capacité à comprendre ses collaborateurs, en voyant au-delà de la perception qu’ils ont d’eux-mêmes. Le RH sait identifier leurs aptitudes, leurs forces et leurs besoins, ainsi que les moyens de les amener à exprimer pleinement leur potentiel.

Pour pouvoir instaurer un dialogue constructif avec tous les membres de votre organisation, il est essentiel de combiner cette qualité humaine avec vos compétences analytiques.

En résumé, vous faites le pont entre les salariés et la stratégie, entre les données et les décisions, ce qui fait de vous un élément essentiel au succès de l’entreprise dans un environnement en constante évolution.

Tout cela est donc bien loin de ce que l’on appelle « isolement ».

2. Pour être DRH, ne pas être (seulement) DRH

L’isolement, c’est aussi « ne pas franchir la frontière ». Rester sur son île sans explorer le reste de l’archipel.

Dans votre rôle de RH, combattre l’isolement implique donc d’aller au-delà des frontières traditionnelles de votre secteur.

Nous l’avons dit, le DRH a toute légitimité à siéger à la table des décisions. Et la valeur de sa contribution sera directement proportionnelle aux connaissances qu’il possède sur d’autres aspects du monde de l’entreprise et de la société.

Pour tous ceux qui débutent dans la profession ou qui projettent de rejoindre un service RH, il sera très utile d’explorer des domaines qui ne relèvent pas strictement des RH.

À l’étranger, l’idée de travailler pendant ses études et d’occuper un emploi qui ne soit pas directement lié au diplôme préparé est déjà très répandue (à juste titre). Entrer dans le monde du travail par une porte secondaire est parfois un bon moyen de savoir ce que l’on aura à gérer une fois en entreprise.

Acquérir des connaissances en commerce, finance, gestion de la relation client, etc. ne vous éloignera pas de votre objectif, qui est de comprendre comment s’occuper de ressources humaines en entreprise. Au contraire, cela contribuera à faire de vous de fins connaisseurs du marché et de ses dynamiques et donc, de savoir comment les gérer.

Il en va de même pour ceux qui sont déjà établis dans le secteur et qui ont accumulé de l’expérience.

L’objectif reste le même : cultiver la curiosité intellectuelle.

La clé pour sortir du sentiment d’« isolement » est d’entrer activement en contact avec d’autres services de l’entreprise et d’aller à la rencontre des équipes, vos collègues, au sein même de leur environnement de travail.

Depuis les manutentionnaires qui travaillent dans les entrepôts jusqu’aux cadres et dirigeants, en passant par les opérationnels qui fabriquent le produit ou fournissent le service.

Allez à la rencontre de chacune de ces personnes pendant leurs heures de travail : elles seront ravies de partager avec vous leur univers et elles se sentiront vues. Vues et entendues.

Les avantages que vous en tirerez seront doubles :

D’une part, vous ouvrirez vos horizons, vous verrez l’entreprise de plus près, ceux qui la dirigent comme ses agents opérationnels. Vous connaîtrez les personnes et leur environnement, et vous apprendrez à maîtriser des dynamiques et des sujets qui, en théorie, ne sont pas les vôtres. En bref, vous allez observer, écouter et toucher du doigt les besoins concrets des personnes.
D’autre part, vous vous rendrez compte que vous n’êtes absolument pas seul. Vous ne l’êtes pas aujourd’hui et vous ne l’avez jamais été. Vous vous rapprocherez physiquement et mentalement de vos collaborateurs, qui se rendront compte qu’ils peuvent trouver en vous un guide et un soutien.

L’important est de faire passer l’idée qu’en tant que RH, vous n’êtes pas un « manager » au sens strict du terme, mais plutôt un « leader », un leader positif pour être précis. Nous l’avons également souligné dans les tendances RH de 2024 : le RH doit incarner un leadership positif, inspirer ses ressources, en les accompagnant dans l’atteinte de leurs objectifs et en les aidant à communiquer efficacement avec la direction. En somme, votre rôle est de créer un terrain fertile pour que chacun puisse exprimer pleinement son potentiel, ce qui conduira à de meilleurs résultats pour toute l’entreprise.

3. Le pouvoir du networking : un kaléidoscope de perspectives

Les autres îles de l’archipel, ce ne sont pas uniquement les autres services de l’entreprise ; ce sont aussi les personnes qui occupent le même poste que vous dans d’autres entreprises.

Le contact avec vos homologues est important, il est même essentiel. Les échanges que vous pourrez avoir avec des personnes qui font le même travail que vous dans un environnement et un secteur différents des vôtres constitueront l’une des sources de stimulation les plus instructives qui soient.

La participation à des événements RH de networking, qu’ils se tiennent en présence ou à distance, constituera un tournant dans votre évolution professionnelle, quel que soit votre niveau d’expérience.

En vous tissant un réseau, vous vous tiendrez au courant des dernières tendances, des nouvelles technologies et des méthodologies émergentes, à un moment où le marché change constamment, et vite.

Mais surtout, le réseau vous offrira un point de vue privilégié sur l’évolution du secteur, en permettant de l’observer globalement, sous tous les angles.

Pour pouvoir examiner en profondeur le monde du travail et les personnes qui le composent, il faut en effet pouvoir le regarder de différents points de vue.

Les échanges avec les autres sont un bon moyen de multiplier les perspectives : comme dans un kaléidoscope, il n’y a qu’une seule lentille, celle du RH, mais à l’intérieur de cette lentille, de multiples visions (potentiellement une infinité) sont possibles.

Il en va de même pour les points de vue que peuvent vous offrir les autres responsables des ressources humaines.

Interagir avec des professionnels qui évoluent dans d’autres milieux, dans des entreprises de secteurs, tailles et lieux différents de la vôtre, peut vous ouvrir à des modes de fonctionnement que vous n’aviez jamais envisagés. Cela peut constituer une source d’inspiration pour mettre en place des pratiques innovantes dans votre organisation.

Nous vivons tous dans un même monde, mais chacun en a une vision différente.

L’ensemble de ces visions forme l’image finale : un tableau aussi complet que possible des dynamiques professionnelles que vous avez à gérer.

Une fois que vous aurez l’image globale sous les yeux, vous serez en mesure d’identifier la meilleure voie à emprunter.

4. Sortir de la tour d’ivoire : l’immersion dans le monde extérieur

Nous avons abordé la question du dialogue avec les autres départements de l’entreprise et du networking avec d’autres responsables RH.

Mais il y a un autre terrain à explorer : le monde extérieur.

Pour vaincre le sentiment d’« isolement » du RH, il est essentiel de sortir de votre tour d’ivoire, d’aller physiquement dans la rue et de vous immerger activement dans votre environnement.

Cela implique d’aller au-delà de la simple observation pour avoir une compréhension fine des différents segments de la population, de leurs modes de vie, centres d’intérêt et aspirations.

L’objectif ? Connaître vos candidats potentiels. Ainsi que les personnes déjà présentes dans votre entreprise.

Zoomer sur leur vie, les filmer au plus près.

Quels sont les lieux fréquentés par la nouvelle génération ? Où sortent les jeunes le samedi soir, quelles séries télévisées regardent-ils, qui suivent-ils sur les réseaux sociaux ? Comment s’expriment-ils ? Comment interagissent-ils, entre eux et avec leur environnement ? Quels sont leurs goûts, leurs passions, leurs désirs, leurs besoins ?

Mais également.

L’employé qui travaille dans votre entreprise, comment passe-t-il ses week-ends ? Quels besoins peut-il avoir, pour lui et sa famille ?

S’intéresser de près aux attentes des autres, y compris des personnes que vous n’avez pas l’habitude de côtoyer au quotidien parce que vous n’avez ni le même âge ni le même mode de vie, vous permettra de comprendre comment répondre à leurs demandes.

Scrutez les tendances culturelles et sociales. Qu’il s’agisse de musique, d’art, des séries télé à la mode, de sport ou d’autres activités de loisirs, chaque aspect de la culture quotidienne peut fournir un éclairage précieux.

Nous l’avons dit : cette immersion culturelle est cruciale pour tisser un lien plus authentique avec votre public cible et pour définir des stratégies RH qui répondent vraiment aux besoins de vos candidats et collaborateurs.

Non seulement cela améliorera votre processus d’acquisition des talents, mais cela vous permettra de créer un environnement de travail plus inclusif, plus accueillant et plus flexible, et donc optimal, pour retenir vos talents.

Il faut de plus considérer un autre avantage : vous anticiperez et répondrez mieux aux évolutions du marché si vous identifiez les compétences qui émergent et redéfinissez vos stratégies de formation et d’évolution professionnelles en conséquence.

Tout cela se traduira par une culture d’entreprise plus riche : vous pourrez adapter votre mode de communication à chaque catégorie de personnes grâce à des méthodes ciblées ; identifier les programmes de bien-être les plus opportuns à mettre en place ; et déterminer les initiatives à privilégier, qu’elles concernent l’environnement, le développement durable ou le volontariat ou qu’elles renforcent le lien social et l’esprit d’équipe, par exemple.

En résumé, si une immersion active dans le monde extérieur constitue un autre moyen de briser le sentiment d’isolement, ses effets vont bien au-delà.

Cela vous permettra d’être aux yeux des autres un véritable leader, qui comprend les facteurs de motivation qui animent les individus. Et dans le fond, les individus, c’est la principale composante d’une entreprise.

5. Le travail hybride : vaincre l’isolement physique et renforcer le sentiment d’appartenance

Maintenant que nous avons examiné les réseaux de relations à l’intérieur, à l’extérieur et autour de l’entreprise, pénétrons dans les bureaux.

Oui, car dans un contexte professionnel où le télétravail est un « must », les espaces de travail d’une entreprise sont parfois relativement déserts, contrairement à nos écrans d’ordinateurs qui sont remplis de visages virtuels, avec tous les appels en visio que nous passons.

Le sentiment d’isolement n’est donc pas juste mental, il est aussi physique.

Bonne nouvelle toutefois : nous sommes aujourd’hui témoins d’une forme de travail hybride et non d’une distanciation totale comme cela avait été le cas pendant la pandémie.

Nous sommes passés d’une ère de nécessité à une ère d’« intentionnalité » : aujourd’hui, les gens veulent pouvoir choisir, avec le plus de flexibilité possible, de travailler chez eux ou au bureau. C’est le fameux travail hybride, la forme de travail préférée des salariés, comme le montrent de nombreuses études.

Le besoin de gérer librement son temps et son espace est de plus en plus fort, sans renoncer toutefois à retrouver régulièrement ses collègues en personne.

Concrètement, les employés interagissent aujourd’hui de deux manières : à travers un écran lorsqu’ils télétravaillent et physiquement lorsqu’ils sont au bureau.

Il va sans dire que dans la recherche d’un équilibre entre ces deux modes de fonctionnement, le RH joue un rôle indispensable.

Là encore, nous renversons le sentiment d’isolement : le RH n’est pas isolé, au contraire, c’est la personne qui fait le lien.

C’est à vous qu’incombe la tâche de maintenir le sentiment d’appartenance et de véhiculer la culture d’entreprise dans un contexte dominé par le travail hybride.

Les salariés ont besoin de se sentir impliqués, de faire partie d’un tout, même à distance.

D’une part, vous pouvez organiser périodiquement des rencontres en ligne ou en personne, des activités de team-building, des événements d’entreprise, des réunions fréquentes entre les équipes, des actions de bénévolat et d’engagement social, ainsi que des sessions de formation – autant d’éléments que nous avions présentés dans un paragraphe dédié ici.

D’autre part, il ne faut pas oublier les nouvelles ressources, surtout lorsqu’il s’agit de jeunes talents. Au début, elles pourront avoir du mal à se « repérer » dans un monde du travail aussi fluide et flexible. C’est pourquoi vous devrez fixer des « points cardinaux » : des activités structurées d’onboarding et avant cela, de pré-onboarding, des réunions régulières avec l’équipe, des temps d’échange et de suivi, une formation sur mesure.

En somme, en tant que RH, vous serez appelé à vous concentrer sur les moments les plus importants de la vie de vos collaborateurs : depuis leur intégration jusqu’aux moments de partage entre collègues, en passant par leur évolution professionnelle interne. L’objectif est d’assurer une expérience employé optimale, qui réponde aux nouveaux besoins d’indépendance et d’appartenance (simultanées) des salariés.

6. Pour conclure : le DRH comme PDG, le centre de l’archipel

Nous concluons notre exposé par un point qui vient étayer l’ensemble de notre propos : vous n’êtes aucunement isolé au sein de votre entreprise, nous l’avons montré, et cela se confirme par le fait que vous pouvez même en devenir le PDG.

Oui, vous avez bien lu.

Les exemples de DRH devenus PDG sont notables : Mary Barra, PDG de General Motors ; Lisa M. Weber, PDG de Metlife ; Nigel Travis, du groupe Dunkin’ Brands ; Anne Mulchay, PDG de Xerox ; Bernard Fontana, PDG de Framatome.

Un parcours difficile ? Bien sûr, c’est toujours le cas. Impossible ? Certainement pas.

Au contraire, puisque vous connaissez mieux que quiconque vos collaborateurs, votre valeur ajoutée sera totalement unique : vous saurez identifier l’impact des décisions stratégiques sur vos ressources humaines.

Vous pourrez anticiper leur comportement et leurs réactions et saurez quelles solutions mettre en place quand il faudra faire des changements nécessaires, mais susceptibles de déstabiliser vos collaborateurs.

Aspirer à devenir PDG d’une entreprise représente l’aboutissement des points déjà énoncés : vous ouvrir au dialogue avec les autres services, connaître les ressources de votre entreprise, acquérir des connaissances globales en commerce et gestion et, enfin, vous immerger dans le monde extérieur pour comprendre les habitudes de tous les segments de la population et de toutes les générations vous permettra d’être bien conscient des dynamiques du monde professionnel et d’être relié à tout votre archipel environnant.

Bien sûr, Paris ne s’est pas fait en un jour, et il en va de même pour l’ascension d’un DRH au poste de PDG.

Comme nous l’avons exposé dans cet article, les défis à relever pour accéder à un poste de direction générale sont nombreux : il faut combler d’éventuelles lacunes en économie et en finance ; renforcer ses compétences en leadership, en les rendant transversales ; acquérir un savoir complet en commerce et management ; et pour les sujets plus techniques, faire appel à des consultants externes spécialisés (tout en acquérant le savoir nécessaire pour garder les rênes de la situation).

Mais ce que montre cet article, et l’idée que nous tenons à faire passer, c’est que le DRH peut tout à fait relever ces défis s’il est bien conscient d’une chose : ceux qui tissent des liens profonds avec leurs collaborateurs, qui savent les comprendre et répondre concrètement à leurs attentes, sont ceux qui l’emportent dans le monde du travail d’aujourd’hui.

Depuis 2020, nous ne cessons d’entendre qu’il faut remettre « l’humain au centre ». C’est par cette expression que nous souhaitons conclure notre exposé, car il n’y en a jamais eu de plus vraie et de plus actuelle.

Les ressources humaines au centre, et le DRH au centre avec elles.

Nous sommes maintenant prêts à répondre à la question qui est à l’origine de cet article : « Le RH a-t-il trouvé son archipel ? ».

Nous espérons que c’est le cas pour vous et que vous avez pris conscience d’une chose importante : non seulement vous faites partie de l’archipel, mais vous y occupez une place centrale.