Pourquoi les DRH ne deviennent-ils pas PDG ? (si c’est vrai)

« Un directeur des ressources humaines ne pourra jamais devenir PDG ». Vraiment ?

Commencer sa carrière par les ressources humaines et se hisser jusqu’aux plus hautes sphères de la direction d’entreprise n’est pas chose facile, c’est certain.

Il est rare qu’un directeur des ressources humaines devienne PDG, nous le savons.

Et pourtant, pourquoi pas ?

Comme nous le verrons, un PDG issu des ressources humaines (nous l’appellerons « PDG DRH ») peut apporter une grande valeur ajoutée à l’organisation.

Nous découvrirons quels sont les défis auxquels les directeurs des ressources humaines doivent faire face pour devenir PDG et en même temps, la valeur ajoutée que leur rôle peut apporter à l’entreprise.

1. Le DRH : un leader au style de PDG

Commençons immédiatement par une note positive : il existe déjà des PDG issus des ressources humaines en entreprise, et de grande envergure. Nous pensons, par exemple, à Mary Barra, PDG de General Motors ; Lisa M. Weber, PDG de Metlife ; Nigel Travis, de Dunkin’ Brands Group ; Anne Mulchay, PDG de Xerox ; Bernard Fontana, PDG d’Areva.

Alors certes, être PDG DRH reste plutôt inhabituel, mais c’est tout à fait possible.

D’ailleurs, une enquête menée par HBR révèle que les DRH ont souvent un type de leadership potentiel très similaire à celui des PDG.

Après avoir analysé les approches de différents cadres dirigeants d’entreprise, les chercheurs ont cartographié leurs styles de leadership et ont constaté que celui des DRH était très proche de celui adopté par les PDG.

Une découverte surprenante qui a conduit à considérer les directeurs des ressources humaines non seulement comme des acteurs opérationnels, administratifs et de soutien, mais aussi comme des dirigeants potentiels.

À cela s’ajoute un autre facteur : dans le marché du travail actuel où il est essentiel pour les entreprises de séduire les talents et donc de comprendre leurs besoins, un PDG DRH qui connaît bien les facteurs de motivation des individus et sait comment satisfaire leurs besoins peut vraiment faire la différence.

Cependant, il y a un « mais ».

Si les directeurs des ressources humaines ont la bonne approche en matière de leadership, la seule connaissance du domaine des ressources humaines ne suffit pas. Comme on peut s’y attendre, l’évolution vers un poste de direction exige de développer des connaissances approfondies sur le monde des affaires.

Lorsque l’objectif est de devenir PDG, le défi pour le DRH consiste à acquérir des compétences techniques et financières adaptées au poste, en plus de s’armer d’ambition et de briser la conception courante selon laquelle le responsable des ressources humaines ne devrait assurer que des fonctions de soutien.

Une tâche difficile, mais pas impossible.

2. Les défis à relever par le DRH qui aspire à devenir PDG

Revenons maintenant en détail sur la question suivante : pourquoi est-il si rare que des directeurs des ressources humaines deviennent PDG d’une entreprise ? Quels sont les principaux défis auxquels ils doivent faire face pour gravir les échelons de l’entreprise ?

Encore aujourd’hui, on a du mal à considérer les responsables des ressources humaines comme de véritables leaders pour l’ensemble de l’entreprise, car il est encore difficile de concevoir qu’ils puissent avoir une vision stratégique globale. Les raisons sont multiples, et les défis à relever avant de pouvoir prétendre à un poste de direction le sont tout autant :

Rompre avec l’idée courante que les RH sont un simple support et non un « guide ».

Encore aujourd’hui, nous nous en tenons à une vision des ressources humaines plutôt ancrée dans les années 90, qui considère que la fonction du RH consiste uniquement à s’occuper des personnes, mais reste éloignée de l’activité commerciale. En fin de compte, les RH sont perçues comme un soutien opérationnel aux fonctions de l’entreprise, et non comme de véritables partenaires stratégiques.

Mais les choses sont en train de changer : le directeur des ressources humaines n’est plus seulement la personne chargée de « faire les fiches de paie », il siège désormais à la table des décisions et participe à l’innovation stratégique de l’entreprise : il apporte son point de vue en s’appuyant sur des données et propose de nouvelles solutions pour la gestion de la marque employeur, le bien-être et la croissance de ses employés.

Développer des compétences commerciales à 360 degrés : c’est l’un des principaux obstacles auxquels les directeurs des ressources humaines peuvent être confrontés, mais c’est le premier à surmonter pour pouvoir rompre avec la perception courante dont nous parlions précédemment.

Il ne fait aucun doute que la fonction RH amène à maîtriser toutes les dynamiques qui régissent la composante humaine au sein de l’entreprise : identifier les compétences (actuelles et potentielles) des individus, connaître leurs aspirations, leurs besoins, et les accompagner du point de vue de la formation, des aspects administratifs et de la législation.

Cependant, les directeurs des ressources humaines manquent souvent de compétences et d’expérience dans d’autres domaines : en premier lieu, en finance, mais aussi, par exemple, dans les domaines du marketing, des ventes, des opérations, de l’informatique. Pour un PDG, il est essentiel de posséder une connaissance approfondie des différents aspects de l’entreprise, et le véritable défi pour les directeurs des ressources humaines qui souhaitent se lancer est de développer avec le temps une connaissance solide et des compétences dans tous ces domaines.

Une option pour les directeurs des ressources humaines pourrait être de faire appel à des professionnels spécialisés dans divers domaines et d’établir avec eux une relation mutuelle de confiance. Il est clair cependant que s’appuyer sur d’autres ne signifie pas « être dans l’ignorance » : il demeurera essentiel d’avoir une solide connaissance des aspects commerciaux pour bien comprendre la situation.

Combler les lacunes en matière financière. Comme nous l’avons mentionné, l’opinion, souvent justifiée dans la réalité, est que les directeurs des ressources humaines sont encore loin de maîtriser les aspects financiers auxquels un PDG d’entreprise est confronté quotidiennement. La stratégie financière pour diriger une entreprise et piloter sa croissance, tant au niveau national qu’international, est essentielle, et la méconnaissance de ces dynamiques peut constituer un obstacle majeur pour un directeur des ressources humaines qui voudrait prétendre à un poste de PDG. C’est sans aucun doute l’un des aspects sur lesquels il faudra se concentrer en priorité et les jeunes talents des ressources humaines peuvent s’y employer dès le début de leur formation.
Développer les compétences en leadership. Les compétences du DRH dans ce domaine sont souvent déjà assez prononcées, en potentiel. Cependant, il est souvent seul dans l’entreprise, et s’il a une équipe à gérer, il s’agit généralement d’une petite équipe. Gérer une entreprise de taille moyenne composée de 150 employés, par exemple, nécessite l’acquisition de compétences en leadership transversales bien structurées.

Alors, un DRH peut-il devenir PDG ? Oui, mais en comprenant que cela passe par un élargissement de ses horizons.

Il est certain que les meilleures opportunités à cet égard s se trouvent dans les entreprises de petite taille, où le capital humain est encore l’un des piliers fondamentaux de l’entreprise.

Plus la taille de l’entreprise augmente, moins la seule maîtrise es aspects humains s’avère suffisante : il est essentiel de développer des compétences stratégiques et commerciales très avancées.

3. Quelle valeur ajoutée un « PDG DRH » peut-il apporter à l’entreprise ?

À ce stade, il est temps de poser la question légitime : pourquoi un DRH devrait-il devenir PDG ?

Tout d’abord, comme nous l’avons mentionné, nous vivons dans un monde où les personnes sont au centre de l’entreprise : comme nous aimons souvent à le dire, les candidats doivent être considérés comme des consommateurs dont les besoins doivent être explorés, compris et satisfaits pour remporter la guerre des talents.

Cela vaut également pour les ressources d’une entreprise, celles qui sont déjà en place dans l’organisation : elles ont besoin d’être vues, formées, gratifiées, de trouver un environnement où elles se sentent à l’aise, mais surtout où elles peuvent réaliser leur plein potentiel.

Les DRH sont les mieux placés pour connaître leurs ressources, savoir où les diriger pour les attirer, les retenir, les valoriser, mais aussi les rendre plus productives.

Et cela se reflète inévitablement sur le chiffre d’affaires, avec un impact d’une puissance inimaginable.

Il y a un autre point très important à considérer : la clairvoyance des DRH, leur capacité à prévoir l’impact des choix stratégiques bien avant que les données ne le permettent.

Chaque décision prise dans l’entreprise ne peut pas être considérée uniquement d’un point de vue comptable : la première conséquence visible d’une décision stratégique est sur les personnes, pas sur les finances.

Très souvent, les RH se retrouvent à appliquer aux individus des mesures qui sont prises en haut lieu, par le PDG par exemple : un changement de poste, un non-renouvellement de contrat, le déplacement d’une personne dans une autre équipe…

Mais très souvent, les stratégies commerciales ne tiennent pas compte des conséquences importantes que ces changements peuvent avoir sur leurs ressources : comment les gens réagiront-ils au changement ? Combien de temps mettront-ils à le digérer ? Et en combien de temps verrons-nous les résultats (positifs ou négatifs) des changements apportés ?

C’est là que réside la valeur ajoutée qu’un PDG DRH pourrait apporter à toute l’entreprise : une forte conscience de l’impact du changement sur les personnes et l’inévitable vision à long terme qui en découle.

La clairvoyance des dDRH leur permet de comprendre les effets des décisions avant même que les chiffres ne le fassent.

Et cela, parce qu’ils connaissent les personnes qui composent l’organisation et qu’ils peuvent anticiper comment elles réagiront face à certaines modifications et dans quel délai.

Alors oui, un DRH peut aspirer à devenir PDG, et cela peut être une excellente opportunité pour les entreprises.

Il est vrai que pour diriger une entreprise, un directeur des ressources humaines doit avoir une connaissance à 360 degrés de l’organisation.

Il est vrai qu’il doit posséder et/ou développer une forte orientation commerciale.

Il est également vrai qu’il ne peut pas se concentrer uniquement sur les personnes, mais doit avoir une vision stratégique très large.

C’est pourquoi les directeurs des ressources humaines les mieux placés sont souvent ceux qui ont une expérience variée, y compris en économie et en finance, et si nous devions donner un conseil aux jeunes qui aspirent à devenir directeurs des ressources humaines aujourd’hui, ce serait de se former à la gestion d’entreprises dès le départ.

Mais en fin de compte, ce dont ils ont surtout besoin, c’est de courage, ou plutôt d’ambition.

Les professionnels des ressources humaines doivent avoir conscience que leur rôle n’est pas de moindre importance. C’est de cette prise de conscience que naissent la persévérance et la ténacité pour atteindre l’objectif.

Aujourd’hui, les ressources humaines siègent à la table des décisions. Depuis la pandémie, leur rôle a acquis une nouvelle reconnaissance par rapport au passé, il s’affirme : en période de fortes difficultés, ce sont les ressources humaines qui ont géré le télétravail, trouvé des solutions pour gérer les personnes à distance, organisé non seulement leur travail, mais aussi leur formation.

C’est avant tout aux ressources humaines de croire en leur valeur stratégique, de briser ce plafond de verre psychologique et de faire preuve de courage. C’est le moment pour eux de se montrer compétitifs et ambitieux, de se lancer pleinement dans la compétition !